Die Tage hab ich mal wieder einen schlauen Post gelesen auf LinkedIn.
Darin ging es um Intersektionalität, DEIB und einige andere Dinge.
Ich geh davon aus dass er schlau war, ich hab leider die Hälfte mal wieder erst verstanden, nachdem ich ihn mir übersetzen hab lassen, von meinem Freund Chattie.
Weil mich sowas ja nervt, hab ich mir gedacht ich schreib über all die toll klingenden Fremdwörter und Abkürzungen mal einen Blogartikel. Alle Begriffe hab ich hier nochmal genau erklärt.
Diese Intersektionalität ist ziemlich wichtig und interessant, wenn Frau halt weiß, was das Wort heißt.
Bevor wir über Intersektionalität sprechen, müssen wir kurz über Privilegien reden.
In meine Blogartikel Privilegien, sowas hab ich doch gar nicht, hab ich wie du dir schon denken kannst, über Privilegien geschrieben. Wer sie hat, was Privilegien sind etc.
Ich zitiere hier aus dem Artikel:
„Damit wir alle vom Gleichen sprechen zitiere ich Peggy McIntosh, amerikanische Autorin und Speakerin: „Privilegien existieren, wenn eine Gruppe etwas Wertvolles hat, das anderen einfach wegen der Gruppe verwehrt wird, zu der sie gehören, und nicht wegen irgendetwas, was sie getan oder unterlassen haben.“
Wertvolles heißt in diesem Kontext: Berufschancen, Vermögen – finanziell oder kulturell – Sicherheit usw.
Wenn nun aber jemand einen Vorteil oder Vorsprung hat, dann geht das ja nur wenn ihn andere nicht haben. Also Nachteile haben, weiter hinten starten müssen.
Da sind wir dann bei der beliebten Abkürzung DEIB, zu der kommen wir dann gleich noch.
Was ist eigentlich Intersektionalität?
Zum Beispiel nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, weil es eine Frau ist, oder einen Namen hat der nicht deutsch klingt, oder Behindert ist, oder oder oder.
Verschärft wird diese Ungerechtigkeit, wenn jemand gleich mehrere solcher „Merkmale“ in sich vereint.
Zum Beispiel eine schwarze Frau ist, und vielleicht noch behindert. Dann sind es aber nicht drei Punkte in Summe, die verstärken sich dann auch noch gegenseitig massiv.
Das ist dann Intersektionalität.
Das ganz blöde dabei ist, es gibt kaum sinnvolle Studien, keine quantitativen Messdaten aus Unternehmen.
So eine Studie müsste nämlich simultan schaun, welche Klasse + Ethnie + Geschlecht + Alter + Behinderung im Unternehmenssetting ist, also Schnittmengen untersuchen.
Dabei müsste dann untersucht werden, wie viele Mitarbeitenden sich aufgrund z.B. ihrer sozialen Herkunft benachteiligt fühlen. Niemand würde ja offen zugeben „Ja, der/die kommt aus ner Arbeiterfamilie, die Eltern beziehen Bürgergeld, drum befördere ich den/die nicht“ . Deshalb kann es auch niemand klar benennen, wenn man eben deshalb benachteiligt WIRD, es ist dann immer nur das Gefühl, dass es so ist.
Leider untersuchen die meisten Studien halt immer nur eines der Merkmale, also eine untersucht z.B. Rassismus, die nächste Sexismus, wieder eine Klassismus, noch eine ob Behinderung eine Rolle spielt. Kaum eine untersucht das Zusammenspiel, obwohl es eben sehr wichtig wäre. Quelle
Diversity in Unternehmen
Das bezieht sich in vielen Unternehmen leider nur aufs Geschlecht. Frauenquoten zum Beispiel.
Die ist wichtig, keine Frage, nur es sieht Menschen wieder nur eindimensional.
Eine ältere Frau ohne Netzwerk hat andere Hürden als eine junge Mutter, oder eine schwarze Frau die zusätzlich noch Rassismus abbekommt.
Oder eine trans*Person mit Migrationshintergund.
Und wer aus einem Arbeiterhaushalt kommt, hat schon den ersten Nachteil mit eingebaut, plus all die anderen.
Aber wir sind doch schon so Inklusiv
Sind wir halt nicht.
Wir klopfen uns für Frauenquoten auf die Schulter und übersehen gleichzeitig, dass Arbeiterkinder, Migrantinnen oder behinderte Frauen in den Bewerbungsmappen aussortiert werden, bevor sie überhaupt ins Spiel kommen.“
Frau im gebährfähigen Alter = Risiko, die könnte ja schwanger werden = erst gar nicht einladen. Frau mit kleinem Kind = die fällt dauernd aus, ist nicht belastbar = draußen…..
Wir alle, ich nehm mich da nicht aus, haben Vorurteile, schön neudeutsch: Bias.
Müssen wir haben, sonst könnten wir gar nicht funktionieren. Wenn wir in jeder Situation ständig alle und alles von vorne bewerten müssten, wäre unser Gehirn absolut überfordert.
Wir können diese Bias aber immer wieder reflektieren, ob sie wirklich in Ordnung sind oder zu unseren Werten passen.
Viele sind für sich der Ansicht bei ihnen gäbe es eine Meriokratie.
Wer gute Leistung bringt würde auch weiterkommen.
Weil man selbst das ja auch so ganz alleine geschafft hat.
Stimmt nur leider kaum jemals.
Da es im Umkehrschluss bedeuten würde:
Wenn jetzt doch das Elternhaus (wie viel wurde ich gefördert, bin ich in eine Eliteschule gegangen oder in eine im sozialen Brennpunkt, musste ich schon früh neben der Schule arbeiten gehen damit das Geld reichte oder konnte ich mich entspannen und lernen….)
oder die Freunde und Bekannten meiner Eltern,
die Tatsache dass ich ein weißer Mann mit deutschem Pass bin,
nicht meine Jugend auf der Flucht verbracht habe und damit beschäftigt war zu überleben,
nicht krank bin,
nicht behindert bin
Wenn doch all das einen Einfluss hatte, dann hab ich das ja gar nicht allein geschafft, dann ist das gar nicht MEINE Leistung, dass ich schon so weit bin……. oups
Damit wollen sich viele nicht wirklich auseinander setzen, diese Privilegien werden ausgeblendet.
Menschen werden auch gerne auf bestimmte Merkmale reduziert, nennt sich dann der Halo-Effekt.
Das kann sein, dass jemand besonders charmant ist, dann wird automatisch mehr positive Eigenschaften dazu „gedacht“, die Person wird als kompetenter wahrgenommen, egal ob sie tatsächlich erheblich inkompetenter ist als die weniger charmante aber kompetente Person daneben.
Oder man sieht nur das Kopftuch, die Hautfarbe, den Namen, der für Deutsche schwierig auszusprechen ist, das Körpergewicht, die Behinderung. Die Person dahinter wird kaum wahrgenommen. Und bekommt deshalb erst gar nicht die Chance zu zeigen was sie kann.
Was würde wirklich Diversity bedeuten?
Da hätten wir dann die beliebte Abkürzung: DEIB .
Damit Intersektionalität wirklich ernst genommen wird, braucht es eine ganze Menge:
Erst einmal Ehrlichkeit mit sich selbst. Dorthin schaun wo es unangenehm wird, wo wir selbst Privilegien haben, wo es nicht fair ist.
Wer ist eigentlich bei uns? Wer sitzt mit am Tisch, wie vielfältig ist es bei uns tatsächlich?
Nicht nur wie vielfältig empfinde ich es, sondern Zahlen, wie schaut es tatsächlich aus?
Wie werden die einzelnen Personen behandelt? Werden Mitarbeitende mit z.B. Behinderung UND Migrationshintergrund (nimm zwei oder mehr der obigen Merkmale alternativ) ebenso bezahlt und ge- befördert wie solche ohne diese Merkmale?
Sind unsere Prozesse fair?
Bewerbungen z.B. erst mal anonymisiert und ohne Bild und Geburtsdatum.
Gibt es Trainings um Bias sichtbar zu machen?
Gibt es vielleicht auch intersektional-diverse Gremien und Feedbackmöglichkeiten?
Führungskräfte müssen immer wieder geschult werden. DEIB ist kein Randthema der HR, Führung bestimmt ob Intersektionalität ernst genommen wird.
Wenn die Führung sich immer wieder hinterfragt, Dinge wie rassistische, sexistische Bemerkungen nicht durchgehen lässt, auch die Mitarbeitenden schult im Thema, nur dann kann es funktionieren.
DEIB, bedeutet halt nicht nur, Unterschiedliche Geschlechter, Hautfarben, Religionen, sexuelle Orientierungen, Fähigkeiten, Altersgruppen, soziale Herkünfte an einen Tisch zu setzen, es bedeutet auch zu sehen, was braucht wer um wirklich gleiche Chancen zu bekommen, one size fits all klappt da nicht.
Wer blind ist braucht andere Unterstützung als eine alleinerziehende Mutter, oder als jemand der im Rollstuhl unterwegs ist…..
Nur wenn ich für alle die gleichen Bedingungen schaffe, wird es fair.
Sind wirklich alle, die nicht in mein Schema passen (wir haben alle unsere Schemata, hab ich ja schon mal gesagt), auch wirklich Teil der Gruppe, des Teams, oder sind sie mehr Alibi damit wir zeigen können wir aufgeschlossen wir sind. „Natürlich sind wir nicht rassistisch, wir haben eine schwarze Putzfrau…“. Ist jetzt hart ausgedrückt, aber oft empfinde ich das so bei Unternehmen.
Was tue ich dafür, dass wirklich ALLE das Gefühl haben, dazu zu gehören?
Welche Veranstaltungen machen wir, an denen eben nicht alle teilnehmen können.
Ich zum Beispiel bin mit Rollator unterwegs, ein Betriebsausflug in die Berge, oder zur Kletterwand, wäre für mich nicht machbar. Nur so als Denkanstoss.
Konstruktivismus
Noch so ein toller Begriff. Der sagt eigentlich nix anderes als dass wir uns, wie schon Pippi Langstrumpf sang, uns unsere Welt selbst machen, wie sie uns gefällt.
Wir nehmen sie wahr, wie wir sie uns in unserem Kopf basteln. Niemand, wirklich niemand kann die Welt objektiv wahrnehmen.
Wir alle haben unsere Erfahrungen, unsere Erziehung, unsere Sprache (deshalb ist Gendern eben doch wichtig, hab ich in Gendern, das Schreckgespenst der Sprache ausführlich behandelt) und Kultur. Das beeinflusst unser Denken und Handeln, und auch wie wir die Welt wahrnehmen.
Dadurch sehen wir auch Dinge so unterschiedlich.
Ein Beispiel, wie unterschiedlich wir bestimmte Dinge wahrnehmen:
1. Wann nehmen Männer den Frauenanteil in einer Gruppe als gerecht verteilt wahr?
(17 % Frauenanteil)
2. Wann nehmen Männer den Frauenteil in einer Gruppe als „überwältigende Mehrheit“ wahr?
(33 % Frauenanteil)
3. Ab wann beschreiben Frauen ihren Anteil an einer Gruppe als gleichberechtigt?
(Ab 40 % Frauenanteil)
4. Welchen Frauenanteil braucht es, damit Frauen den gleichen Redeanteil erreichen, wie Männer, die 50 % einer Gruppe ausmachen?
(60-80 % Frauenanteil)
Quelle: Tara-Louise Wittwer: „Dramaqueen. Frauen zwischen Beurteilung und Verurteilung“, S. 105 ff. (2022)
Oder wie die von mir sehr geschätzte Anastasia Umrik in diesem Beitrag so anschaulich erklärt hat, je nachdem wozu du dich entscheidest, so wirst du das Leben sehen und leben.
und einen kleinen Videoclip, den ich leider nur in einem LinkedIn Beitrag integriert gefunden habe dazu: Wie die Welt aussieht, wenn sie nicht für dich konzipiert wurde.
Ableismus
Ableismus ist nix anderes, als eine gesellschaftlich gebaute Norm. Eine falsche Norm, die wieder mal viele Menschen ausschließt.
Wir sehen z.B. nur den Rollstuhl und schon unterschätzen wir die Person.
Nur weil jemand nicht die Treppe hoch kommt, schätzen wir diese Person automatisch als weniger kompetent, weniger fähig ein. Als ob z.B. gutes Projektmanagement davon abhängt wie jemand in den Meetingraum kommt.
Gute Führung zeigt sich darin, es für Rollstuhlfahrer:innen möglich zu machen, problemlos und selbständig dahin zu kommen.
Wir haben da so eine Schublade im Kopf, darauf steht „paßt nicht in meine Norm, weil behindert oder chronisch krank.“
Also nicht gesund, nicht immer und überall voll leistungsfähig und unabhängig ,bedeutet für sehr viele Menschen auch direkt „ständig hilflos, kann nix, schafft nix, Ausfallrisiko, braucht viel extra Aufwand für barrierefreie Strukturen“.
Nur: es ist deine verflixte Schublade, klar ist sie gesellschaftlich sanktioniert und wir alle haben uns dran gewöhnt. ABER: Wenn du diese Schublade so beschriftet hast, dann kannst du die Beschriftung auch ändern.
Herzlichen Glückwunsch, wenn das in deinem Kopf steckt, das ist Ableismus in voller Blüte. (wer Ironie findet darf sie behalten)
Das Verrückte ist doch: niemand von uns ist immer gesund, immer voll leistungsfähig, immer unabhängig. Irgendwas ist immer. Aber bei behinderten oder chronisch kranken Menschen wird daraus die Identität gemacht.
Verdammt nochmal ich bin nicht behindert, ich werde behindert. Ich bin mit Rollator unterwegs, wären nicht überall nur Treppen, Bordsteine die nicht abgesenkt sind etc, wäre da keine Behinderung.
Schon mal Formulierungen gehört wie z.B. „bewundernswert, wie du das geschafft hast deine Arbeit zu machen, trotzdem dass du (hier Behinderung oder Krankheit eintragen) hast.“
Stell dir vor, dir würde jemand sagen „bewundernswert, wie du das hinbekommen hast, und das wo du doch blaue Augen hast“
Klingt bescheuert, oder? Ist es auch!
Und was mach ich jetzt mit all den tollen Begriffen?
Das hab ich mich auch gefragt, weil unterm Strich bedeuten all die tollen Wörter und Studien doch nur eines: Wir kommen nicht drum herum uns ständig wieder zu fragen: wie fair sind wir, wo haben wir Vorurteile über andere Menschen, wo sehen wir andere nicht ganz.
Was können wir tun, damit alle die gleichen Chancen bekommen, damit nicht ganze Gruppen systemisch zurückgelassen werden.
Dabei geht es ja nicht nur um die Arbeitswelt. Es geht um die gesamte Gesellschaft. Wer zurück gelassen wird, sich einfach ausgeschlossen fühlt, wird wütend, und das völlig zu Recht.
Wütende Menschen, die meinen unfair behandelt zu werden, die das Gefühl haben alle ziehen an ihnen vorbei, alle bekommen etwas nur sie nicht….
Die gehen möglicherweise zur Partei der wütenden, die einfach nur noch alles kaputt machen wollen, was anderen gefühlt die Möglichkeiten gibt, die sie meinen nicht zu haben, oder auch tatsächlich nicht bekommen.
Wenn wir das ignorieren, bezahlen wir alle den Preis. Am Ende möglicherweise unsere Demokratie, unsere freiheitliche Grundordnung, den Frieden. USA macht es ja derzeit vor, wie weit sowas gehen kann.
Chancengerechtigkeit, Gerechtigkeit überhaupt ist einfach nur fair und verdammt wichtig, vielleicht sogar egoistisch, wenn wir aufs Ganze schaun
Bis dann
Toni vom Café Ruhepol
Begriffserklärungen
Halo-Effekt = Ein kognitiver Verzerrungs-Effekt. Ein hervorstechendes Merkmal einer Person (z. B. Schönheit, Eloquenz, ein prestigeträchtiger Jobtitel) „überstrahlt“ alles andere.
„Also basically: Wenn du ein teures Kostüm trägst und frei reden kannst, halten dich alle für brillant. Und die Kollegin mit Akzent wird unterschätzt, egal wie klug sie ist.“
Meritokratie = Idee: Die gesellschaftliche Position eines Menschen soll sich allein nach seiner Leistung, seinem Können, seinen „Verdiensten“ richten – nicht nach Herkunft, Klasse, Geschlecht, Beziehungen.
Klingt erstmal fair: „Wer fleißig ist, kommt nach oben.“
In der Praxis: Funktioniert so gut wie nie. Denn wer Ressourcen, Netzwerke, Geld, gesunde Eltern, gutes Umfeld hat, startet mit einem massiven Vorsprung. Ergebnis: Der Meritokratie-Glaube blendet strukturelle Ungleichheiten aus – und gibt den Menschen, die es nicht „geschafft“ haben, subtil die Schuld: „Du hast dich halt nicht genug angestrengt.“
„Meritokratie ist wie ein 100-Meter-Lauf, bei dem manche schon bei 70 Metern starten – und dann sagen alle: Siehste, die war einfach schneller.“
DEIB = Diversity, Equity, Inclusion und Belonging
Diversity = Vielfalt. Wer sitzt überhaupt am Tisch? Unterschiedliche Geschlechter, Hautfarben, Religionen, sexuelle Orientierungen, Fähigkeiten, Altersgruppen, soziale Herkünfte.
Equity = Gerechtigkeit. Nicht alle kriegen dasselbe, sondern das, was sie brauchen, um fair teilhaben zu können. Also: gleiche Chancen, nicht identische Mittel.
Inclusion = Einschluss. Werden die unterschiedlichen Menschen auch wirklich gehört, berücksichtigt, wertgeschätzt – oder sind sie nur Alibi-Figuren?
Belonging = Zugehörigkeit. Das Gefühl: „Ich darf hier sein, mit allem, was ich bin.“ Nicht nur am Tisch sitzen, sondern Teil der Runde sein.
Konstruktivismus = Wir alle nehmen die Welt nicht „objektiv“ wahr, sondern konstruieren unsere Wirklichkeit aktiv – durch unsere Erfahrungen, Sprache, Kultur, Denkmuster.
Geschlecht, Klasse, „Normalität“ – sind keine Naturgesetze, sondern gesellschaftliche Konstruktionen, die wir durch unser Denken und Handeln ständig stabilisieren (oder verändern).
„heißt: Was ihr für ‚normal‘ haltet, ist einfach nur das, worauf ihr euch alle stillschweigend geeinigt habt. Und das kann man auch wieder verlernen.“
Intersektionalität = eine Person hat gleich mehrere Merkmale, aufgrund derer sie benachteiligt wird, diese potenzieren sich dann jeweils auch noch.
Intersektionalität heißt Z.B.: Jemand wird nicht nur als Frau gesehen, sondern gleichzeitig als Frau Mitte 40, als Mutter, als jemand aus der Provinz, ohne das richtige Netzwerk. All das überlagert sich. Ich kämpfe also nicht an einer Front, sondern an mehreren gleichzeitig – und die wirken zusammen.
Wenn mein Kollege mich nicht ernst nimmt, liegt das nicht nur daran, dass ich eine Frau bin. Es liegt auch daran, dass ich nicht aus seiner akademischen Blase komme. Und wenn ich leiser bin, weil ich erschöpft bin, werde ich doppelt übersehen.
Intersektionalität ist kein Extra, das man optional dazu packt. Es ist die Realität, dass Diskriminierungen sich verknoten und verstärken. Und dass genau an diesen Knotenpunkten die meisten durchs Raster fallen.
Klassismus = Diskriminierung aufgrund der sozialen Herkunft oder/und der sozialen und ökonomischen Position.“
Es geht nicht nur darum, wie viel Geld jemand hat – sondern auch um Status, Blick, wie jemand aufgewachsen ist, Bildungsmöglichkeiten, welcher Habitus erwartet wird.
Klassismus kann sein: sichtbare Armut, aber auch „Bildungsferne“, weniger kulturelles Kapital, kein familiäres Netzwerk, minderer Zugang zu „weichen“ Ressourcen wie Vertrauen, Mentoring, passende Vorbilder.
Ableismus = Diskriminierung oder Abwertung von Menschen aufgrund einer (zugeschriebenen oder tatsächlichen) Behinderung oder chronischen Erkrankung.
Gesund gilt als Norm, nur Gesunde können volle Leistung bringen. Alles was davon abweicht gilt als defizitär oder zu bemitleiden.
